Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации «качественным» персоналом и наилучшее его использование. Кроме того, это управление живым трудом, людьми, ресурсом организации, который в решающей степени определяет эффективность ее деятельности.
К важнейшему фактору благополучной деятельности организации и высокого уровня ее конкурентоспособности относится стремление работника продуктивно работать. Руководители могут применять новейшее оборудование и современные технологии, однако результаты могут оказаться неэффективными, если персонал не будет оказывать содействие достижению установленных целей.
В организациях нередко сталкиваются с разнообразными проблемами в сфере управления персоналом. К таким проблемам, например, относятся социально-психологические проблемы (мотивация, взаимоотношения работников в трудовой деятельности, влияние власти и т.п.) и организационные проблемы в управлении персоналом (увеличение эффективности внутриорганизационного взаимодействия и др.).
На базе научного подхода к разработке и осуществлению кадровой политики в организации должны быть установлены условия управления персоналом, наиболее эффективные мотивационные ориентиры [2]. Одновременно в основу управления персоналом должны быть заложены такие принципы, как методичность и психологичность [1].
Ведь результативность организации во многом определяется эффективностью системы мотивирования и, зная, какие мотивы будут побуждать работника к деятельности, можно организовать действенную профессиональную мотивацию.
Первые теории мотивации базировались на историческом опыте поведения человека и использования обычных стимулов поощрения и принуждения. Это всем известная и нередко используемая политика «кнута и пряника». Данный метод широко распространен. С помощью него осуществлялось воздействие на работника для эффективного исполнения задач, установленных организацией.
Первый научный этап становления мотивации работника связан с учреждением концепции научного управления. В книге Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» приведены четыре главных правила управления:
1) создание научной основы, которая изменяет прежние методы работы; научное изучение и подход к каждому виду трудовой деятельности;
2) профотбор служащих и управленцев путем научного оценивания, их профессиональное обучение;
3) применение на практике научной организации трудовой деятельности, взаимодействие руководства организации и работников;
4) сбалансированное и объективное распределение ответственности и обязанностей между персоналом [5].
Ф.У. Тейлор советовал применять в процессе трудовой деятельности различные формы психологической основы. Он ввел в научное обращение такой психологический термин как «человеческий фактор».
Выделяют два основных фактора для построения и преобразования системы мотивации персонала, а так же для увеличения конкурентоспособности организации:
1. Организационная культура организации (нормы и правила поведения, установленные в организации, которые регламентируют взаимодействие руководителей и подчиненных, методы преодоления конфликтов и т.п.).
2. Стиль руководства. Это мотивирующий фактор, который представляет собой устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными и в оценке профессиональной компетентности персонала [4].
В межличностных связах и в групповом взаимодействии проявляются законы психологии управления. К основным таким законам относятся следующие:
1. Закон зависимости внешних воздействий от стереотипов. Данный закон основывается на имеющихся стереотипах сознания и зависимости восприятия от полученного опыта. Первые влияют на поступки людей. Вместе с тем этот закон предусматривает различные реакции на одинаковые ситуации. Поэтому управленец должен иметь в виду, что человек в зависимости от эмоционального состояния и настроения может неодинаково реагировать на одно и то же действие.
2. Закон необъективности взаимного восприятия. Суть данного закона в том, что никогда нельзя с уверенностью сказать, что ты человека знаешь и можешь полностью на него положиться, так как восприятие фактически никогда не бывает точным, полным и объективным. Ведь человек может находиться в разных уровнях эмоционального, физиологического, интеллектуального, нравственного и социального состояния, он всегда стремится, порой неосознанно, скрыть свои слабости. Так же человек не может оценить себя объективно, самооценка может быть завышенной или заниженной.
3. Закон искажения информации. Информация часто изменяется при движении по вертикали «сверху вниз». Причиной этого является язык, с помощью которого передается управленческая информация. Ведь всегда имеется возможность разночтения одного и того же сообщения. Так же люди, получающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга, как по уровню образования и интеллектуального развития, так и по физическому и психическому состоянию, и это в свою очередь тоже оказывает влияние на процесс передачи информации. Для уменьшения искажений в управленческой информации необходимо: уменьшить, по возможности, количество звеньев, участвующих в передаче информации; своевременно предоставлять сотрудникам всю необходимую информацию; а так же контролировать точность усвоения получаемой информации.
4. Закон компенсации. Человек не может быть успешным во всех сферах жизнедеятельности. Поэтому он зачастую неосознанно стремится возместить свои недостатки в другой области. Если это совершается неосознанно, то опыт приобретается путем проб и ошибок. А если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить многократно.
Таким образом, результативность и эффективность деятельности руководителя во многом зависит от его умения строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива. Большое внимание в развитии теории и методологии управления человеческим потенциалом должно быть уделено анализу применения социологического и психологического инструментария для оценки взаимодействия человека и организации на основе системной методологии [3]. Немаловажная роль должна быть отведена вопросам формирования корпоративной культуры на новых принципах построения организации, которые подразумевают отказ от жестких иерархичных структур и переход к управлению, основанному на лидерстве, на создании атмосферы доверия между руководителями и подчиненными, упорно работающими на достижение единой цели.
Таким образом, чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо устанавливать понятные для всех сотрудников цели и приоритеты; добиваться от всех сотрудников осознания своей принадлежности команде и понимания общей стратегии организации; координировать действия и обеспечивать условия для внутреннего развития. Для этого, должны быть задействованы все технологии, в том числе психологические, касающиеся самого ценного ресурса организации — персонала.

доступные файлы для скачивания: скачать