0


Исследования в области обеспечения качества кадрового резерва ведутся. Однако они не охватывают всего комплекса продолжающих оставаться проблемными вопросов.
Прежде всего, следует осознать, что проблема качественной подготовки резерва управленческих кадров для современной ситуации – это прежде всего политическая, экономическая и социальная задача, это ответственейшее дело субъектов кадровой работы и не менее ответственное дело каждого резервиста. Одна из возможных опасностей, с которой может столкнуться институт кадрового резерва, - это переоценка своих возможностей. Какие кадровые резервы можно считать эффективными?
Эффективным можно считать такой кадровый резерв, в отношении которого можно сказать:
- создана атмосфера доверия, делового сотрудничества, творческого подхода к подготовке (развитию) кадров;
- цели и задачи кадрового резерва хорошо понятны его организаторам и участникам, обеспечивается их достижение в установленные сроки;
- организаторы и участники кадрового резерва выступают как единомышленники в достижении поставленных целей;
- организаторы и участники кадрового резерва прислушиваются друг к другу, взаимно считаются с существованием различных точек зрения по вопросу организации работы с кадрами;
- разногласия и конфликты если и присутствуют, но выражаются и группируются главным образом в отношении общих планов деятельности субъектов кадровой работы и индивидуальных планов подготовки резервистов, а не сосредотачиваются вокруг личностей резервистов и организаторов кадровых резервов;
- все основные решения, так или иначе связанные с функционированием института кадрового резерва, строятся на взаимном согласии, на достижении компромиссов, на объективно обусловленных основаниях, а не на административном диктате, субъективном произволе руководящих должностных лиц;
- обеспечивается достижение разумного баланса между «правами» и «ответственностью», «полномочиями» и «обязанностями» участников кадровых резервов;
- соблюдается оптимальное сочетание применяемых форм, методов, процедур, средств обучения как в режиме самообучения, так и в виде организованного обучения по программам повышения квалификации и переподготовки;
- выходцы из кадрового резерва, будучи выдвинутыми на руководящие должности, в профессиональном и нравственном отношении оправдывают связанные с ними ожидания. Такова суть основополагающих подходов к организации процесса подготовки кадровых резервов. Сознательно сделан акцент именно на тех положениях, вокруг которых главным образом и будет строиться вся дея-тельность по возрождению известных форм и методов организации работы с кадровыми резервами. Во всем, что связано с формированием и функциониро¬вание кадровых резервов, не может быть мелочей.
Кадровая работа есть специфически самостоятельный вид общественно-полезной деятельности и ее продуктом являются ра¬ботники, подготовленные к выполнению управленческой функции на профес¬сиональном уровне. Пока что дело обстоит так, что хороший управленец - это чаще заслуга самого человека, результат его личных устремлений, а не законо¬мерный итог кадровоспроизводственного процесса в целом, функциони¬рования института кадровых резервов в частности.
В известной мере возможности подготовки руководящих кадров в форме кадрового резерва достаточно ограничены, особенно, если работа с резервом ведется в облегченном режиме. Хотя как комплексная кадровая технология институт кадрового резерва по потенциальным возможностям очень даже способен конкурировать с традиционной формой «взращивания» руководящих кадров на основе института заместительства. Задача организации работы с кадровым резервом именно в современных условиях заключается в том, чтобы обеспечить прочность позиций этой кадровой технологии. Для чего надо знать и уметь различать как сильные, так и слабые стороны института кадрового резерва.
В чем сильные стороны кадрового резерва? Они могут быть представлены, в том числе такими характеристиками:
а) репутация – уже одно пребывание в кадровом резерве воспринимается как «визитная карточка» резервиста;
б) гарантия – дающая основание полагать, что в резерв были отобраны лучшие претенденты на руководящие должности;
в) уверенность – что, во время пребывания человека в кадровом резерве с ним проводилась нужная работа и в качественном отношении он может рассматриваться как самый лучший кандидат на замещение должности;
г) профессиональное ожидание – предположение, что выходец из кадрового резерва обладает необходимым и достаточным объемом знаний, умений и навыков, в силу чего легко будет справляться с должностными обязанностями;
д) перспективность актива – подразумевает, что прошедший через кадровый резерв человек долго будет оставаться перспективным работником.
Слабые стороны кадрового резерва могут проявляться в следующем:
а) негибкость к запросам реальных сфер деятельности;
б) необъективность в вынесении решения о включении малопригодного человека в состав резерва;
в) формализм в определении индивидуальных планов подготовки, не дающий реального приращения знаний, умений и навыков;
г) патернализм при использовании выходцев из кадрового резерва;
д) субъективизм в вынесении решения о рациональности использования резервиста.
Поэтому первым и ответственным шагом в деле «запуска в производство» кадровой технологии в форме кадрового резерва должен быть анализ рынка труда с целью получения четкого представления о его нуждах в отношении руководящих работников разных уровней и направлений деятельности. Резерв кадров надо готовить исходя из объективных потребностей – это аксиома.
В предельно общем виде процедура разработки и принятия целевых планов подготовки резервистов должна выглядеть следующим образом:
- организаторы подготовки кадрового резерва или сами резервисты с участием привлеченного специалиста-помощника должны подготовить список целей и желаемых результатов, это делается индивидуально для каждого участника кадрового резерва;
- ответственный представитель субъекта кадровой работы должен рассмотреть предложенный вариант целей и результатов, обсудить его детально с резервистом и выработать окончательное суждение по проекту индивидуального плана действий;
- проект «плана действий», содержащий конкретные шаги по достижению целей, предлагается к утверждению лицом, полномочным принимать соответствующее решение.
Еще предстоит создать некую модель качества кадрового резерва, в основе которой должны быть: формирование требований качества, обеспечение режима качества, достаточный контроль качества, объективная оценка качества, справедливое использование качества. Просто планировать какие-либо мероприятия – это не та задача, решением которой можно ограничиться. Само понятие «качество резервиста» предполагает весьма глубокое и емкое содержание.
Мало ограничиваться формированием или развитием одной лишь компоненты из известной триады – знания, умения и навыки. Все три компоненты в их неразрывном единстве, а также такая важная составляющая, как нравственное совершенство, - обязательные элементы качества резервиста, будущего руководящего работника. Правильно поступают те, кто в основу «плана действий» положили принцип не количественного, а именно качественного подхода. Пусть численность проходящих подготовку резервистов и планируемых мероприятий будет меньше, но качество тех и других будет лучше!
Функциональное поле деятельности субъектов кадровой работы, ответственных за организацию подготовки кадрового резерва, в самом деле, достаточно обширно, предполагает осуществление большого числа различных мер. Среди таких мер особо выделяется оценка достижения целей. Причем главный упор должен делаться не на измерении усилий и затрат, а на результативности осуществляемых мер. Речь идет о достаточно простой оценке, когда каждому резервисту устанавливаются ясные и четкие целевые показатели, на которые он должен «выйти» к определенному сроку. В ходе оценочной процедуры, осуществляющий ее субъект кадровой работы в лице ответственного исполнителя или координатора действий, путем сравнения полученных результатов с оценочными критериями делает выводы о проделанной работе.
Подчеркнем, что в кадровой работе вообще, при организации подготовки кадрового резерва в частности, наиболее серьезной проблемой методического характера считается вопрос обеспечения объективности оценочной деятельности. Кадровые решения на основе необъективных оценок, субъективных суждений способны подорвать веру в институт кадрового резерва. Поэтому укрепление доверия к оценочным процедурам и качеству самих оценок – актуальная задача.


доступные файлы для скачивания: скачать

Комментариев (0)

Панель пользователя